Werkgeverslasten in de fysiotherapie branche

Leestijd: ca. 7 minuten

Hogere werkgeverslasten verhalen?

Fysiotherapeuten in loondienst met een variabel loon ontvangen op basis van hun arbeidsovereenkomst een brutoloon dat berekend wordt op basis van een percentage van de omzet die zij genereren (zittingen x vastgelegd tarief). Op dat percentage worden de werkgeverslasten in mindering gebracht. Het restant is het brutoloon en indien dat goed is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en op de loonstroken, ook een bedrag voor doorbetaling van loon tijdens vakantie en vakantiegeld: het all-in loon. Deze constructie levert de nodige risico’s op voor werkgevers, waarvan ik hieronder alleen de werkgeverslasten zal behandelen.

Constructie afkomstig uit oude niet meer geldende cao van 2003
De constructie van variabele beloning was destijds vastgelegd in de cao voor de vrijgevestigde fysiotherapiepraktijk 2003. Deze cao gold slechts enkele maanden in 2003 voor de gehele fysiotherapiebranche. De bepaling van het variabele loon is terug te vinden in artikel 9 van de cao 2003:

"Grondslag voor de berekening van het aan de werknemer toekomende salaris zijn de door de werknemer in dienst van de werkgever verrichte behandelingen met dien verstande dat de totale loonkosten voor de werkgever niet meer bedragen dan een percentage van de door de werknemer zelf gerealiseerde omzet (van ziekenfondsverzekerden en particulier verzekerden). Dit wordt het te verlonen omzetpercentage genoemd. Zie bijlage 6.

In de totale loonkosten zijn de volgende elementen opgenomen: bruto loon, werkgeverslasten waaronder de premie voor de ziekengeldverzekering/arbodienst, de basispremie WAO en - indien van toepassing - de gedifferentieerde premie WAO die voor de CAO-V werkgevers is vastgesteld, vakantietoeslag, pensioenbijdrage, doorbetaling van loon tijdens vakantie, verlof en ADV-dagen."

Oftewel de werknemer krijgt maandelijks een zak geld en moet daar alles voor doen, vergelijkbaar met een zzp'er.

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten geen deugdelijke verwijzing naar de cao (incorporatiebeding), noch een duidelijke en uitgebreide omschrijving van alle elementen van de totale loonkosten. Werkgevers gaan echter wel uit van deze methodiek. Dat levert problemen op voor de houdbaarheid van deze loonmethodiek.

Ingewikkelde loonmethodiek
De hierboven omschreven methodiek is in eerste instantie geldig, omdat per de datum van het aangaan van de arbeidsovereenkomst de hoogte van de wettelijke werkgeverslasten bekend is en daardoor ook de hoogte van het variabele brutoloon. Anders gezegd, de waarde van de arbeid staat in het eerste jaar van de arbeidsovereenkomst vast. De werkgever doet er evenwel verstandig aan om de hoogte van de werkgeverslasten in de arbeidsovereenkomst op te nemen, bij het aangaan van het dienstverband. Alleen dan is voor de werknemer de hoogte van het brutoloon transparant, hoewel je nog steeds salarissoftware nodig hebt om de hoogte van het maandelijkse variabele brutoloon bij omzet x definitief vast te stellen.

De wettelijke werkgeverslasten en het brutoloon zijn in deze methodiek met elkaar communicerende vaten. Stijgen de wettelijke werkgeverslasten in jaar twee dan daalt dienovereenkomstig het brutoloon. Dit wordt veroorzaakt doordat de totale loonkosten een vast percentage van de omzet zijn. Zodoende schuift de werkgever een belangrijk ondernemersrisico af op de werknemer. Gevolg: bij stijging van de wettelijke werkgeverslasten daalt de waarde van de verrichte arbeid ten opzichte van voorgaand jaar.


Illustratie: Paul Bloemers, www.economielokaal.nl/wig/

Verhaalsverbod, strafbaar en omvangrijke benadeling in de praktijk
Voor zover de stijging van de werkgeverslasten volgt uit de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) is deze afspraak naar onze mening nietig. Op grond van artikel 20 Wfsv is het de werkgever verboden de premies van deze wet te verhalen op de werknemer. Dit verhaalsverbod geldt al jaren. Als de rechter het argument volgt dat de afspraak in strijd is met de Wfsv kan de werknemer gestegen premies tot 5 jaar terug vorderen van de werkgever ten titel van achterstallig loon. Daarbij kan de werknemer ook de wettelijke verhoging van maximaal 50% vorderen, die door rechters vaak wordt gematigd tot 20-25%.

Nu zal het per individu mogelijk slechts gaan om enkele tientjes per maand, maar op grotere schaal, uitgaande van bijvoorbeeld 2.000 fysiotherapeuten met een dergelijk variabel loon, kan het oplopen tot grote bedragen in de branche. Deze collectieve benadeling wordt nu nog individueel opgelost door een addendum bij de arbeidsovereenkomst te sluiten waarin de wettelijke werkgeverslasten worden losgekoppeld van het percentage van de omzet waar de werknemer recht op heeft. Dit is toe te juichen omdat op die wijze duidelijkere afspraken gemaakt worden over het brutoloon van de werknemer: het brutoloon schommelt niet langer, het staat vast. Het zou nog fraaier zijn indien dit probleem, veroorzaakt door een oude cao, collectief wordt opgelost door het sluiten van een nieuwe cao.

Daarnaast is het verhalen van de wettelijke werkgeverslasten ook nog eens strafbaar volgens art. 125 lid 2 Wfsv, een reden te meer om dit probleem aan te pakken.

Nu geldt aan de andere kant ook dat een verlaging van de wettelijke werkgeverslasten resulteert in een verhoging van het brutoloon. In dat geval is de loonafspraak geldig. De vraag is echter of wettelijke werkgeverslasten in een dergelijk geval jaren achtereen blijven dalen, hetgeen te betwijfelen valt. Ik meen dat dalende werkgeverslasten de loonmethodiek niet noodzakelijkerwijs geldig maken, enkel omdat voor de betreffende werknemer een voordeel te behalen zou zijn bij dalende werkgeverslasten. Het uitgangspunt blijft immers dat ondernemersrisico niet afgewenteld mag worden op de werknemer: de werkgever behoort de wettelijke werkgeverslasten te betalen.

Slot en samenvatting
Verschillen in hoogtes wettelijke werkgeverslasten kunnen in de branche voorkomen doordat voor kleine, middelgrote en grote ondernemers verschillende hoogtes wettelijke werkgeverslasten gelden.

De fysiotherapiebranche maakt veel gebruik van de variabele beloningsmethodiek. Deze methodiek is naar onze mening ongeldig indien en zodra sprake is van stijgende wettelijke werkgeverslasten. De loonmethodiek is dan bovendien strafbaar.

Er is nog geen jurisprudentie over stijgende wettelijke werkgeverslasten, maar meerdere fysiotherapiepraktijkhouders houden al rekening met de problematiek door een addendum op te stellen bij de arbeidsovereenkomst en de wettelijke werkgeverslasten los te koppelen van het overeengekomen percentage van de omzet.

Wil je als fysiotherapeut, of je nu werknemer of werkgever bent, met elkaar discussieren of ideeën uitwisselen over dit onderwerp of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen, wordt dan lid van onze faceboekgroep: fysiotherapeut en arbeidsrecht Groep van Sagiure Legal B.V.

Wil je nader arbeidsrechtelijk advies neem dan gerust contact met ons op via team@sagiure.com of telefoon: 020-760 43 70.

 

6 juni 2019

Advocaten: Madeleine Molster en Patrick Rojer