Fysiotherapeuten met een variabel loon, all-in loon, garantieloon en werkgeverslasten.

Fysiotherapeuten met een variabel loon, all-in loon, garantieloon en werkgeverslasten. Wat vindt de rechter ervan? (Deel 2: niet gepubliceerde uitspraken fysiobranche en gepubliceerde uitspraken in andere branches).

8 januari 2020

Leestijd: ca. 18 minuten.

Dit artikel is eerder gepubliceerd in het Fiscaal Praktijkblad nummer 8 van 30 augustus 2019.

In dit tweede deel van ons artikel over all-in loon zullen we niet gepubliceerde uitspraken betrekken in de fysiotherapie branche en uitspraken over het all-in loon buiten de fysiotherapie branche om samen met deel 1 een zo volledig mogelijk overzicht te verstrekken.

A. Niet gepubliceerde uitspraken fysiobranche

1. Rechtbank Limburg 13 maart 2019
All-in loon. Garantieloon. Werkgeverslasten: op loon in mindering gebrachte verzuimkosten.

Op de arbeidsovereenkomst is de oude cao 2003 van toepassing verklaard, een variabel loon is overeengekomen. Het loon wordt bepaald op 64% van de door werkneemster gerealiseerde omzet. Voor wat betreft het all-in loon sluit de rechter zich aan bij de uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland. [1

De rechter oordeelt dat voor wat betreft de toelaatbaarheid van een all-in loon, in verband met de recuperatiefunctie van vakantieloon tijdens vakantie, slechts gewaarborgd moet zijn dat de werknemer daadwerkelijk in staat is gesteld vakantie op te nemen. De werkneemster had in deze zaak daadwerkelijk vakantie kunnen opnemen, ondanks dat zij na terugkomst van haar vakantie een lager loon ontving wegens het niet realiseren van omzet tijdens vakantie. Haar loonvordering werd afgewezen

De rechter wijst de gevorderde lidmaatschapskosten KNGF, scholingskosten en in mindering gebrachte verzuimverzekeringskosten toe op basis van de cao.

2. Rechtbank Amsterdam 30 april 2019

All-in loon toelaatbaar. Geriatrie fysiotherapeut. De rechter oordeelt i) dat vakantieloon onder de totale loonkosten valt en vervolgens ii) dat dit all-in loon is toegestaan. Weliswaar blijkt uit de salarisstroken van voor 1 januari 2015 niet dat een vakantieloon is uitbetaald, maar gedurende die periode bleek uit de arbeidsovereenkomst dat vakantieloon onder de totale loonkosten viel.

Ten aanzien van het overwogene sub i) blijkt ons inziens uit de arbeidsovereenkomst niet met zoveel woorden dat vakantieloon onder de totale loonkosten valt met als gevolg dat een all-in loon, waarbij werknemer maandelijks een deel vakantieloon ontvangt, niet is overeengekomen. Het gevolg daarvan zou moeten zijn dat de vordering tot uitbetaling van het vakantieloon toewijsbaar is. Ten aanzien van overweging ii) kan worden ingebracht dat in de arbeidsovereenkomst niet transparant en duidelijk is bepaald welk deel van het loon moet worden gezien als vakantieloon. In de arbeidsovereenkomst ontbreekt zelfs een opsomming van alle onderdelen van de totale loonkosten. Deze omissie maakt dat het overeengekomen all-in loon niet op alle punten transparant en duidelijk is.

Verder overweegt de rechter dat werknemer vakantie heeft kunnen genieten en dat zij tijdens vakantie een voorschot ontving. Dat dit voorschot later verrekend wordt maakt dit volgens deze rechter niet anders. Voorts merkt de rechter op dat de geringe omvang van de arbeidsduur afbreuk doet aan de recuperatiefunctie.

Ons valt in deze zaak op dat het voorschot aan het einde van het jaar verrekend wordt met de gegenereerde omzet aldus een lager loon oplevert aan het eind van het jaar. Hierdoor is feitelijk sprake van geen loon tijdens vakantie. Aan de recuperatiefunctie wordt daarom wel degelijk afbreuk gedaan. In de praktijk komt het voor dat de werknemer dit financiële nadeel overbrugt met overwerk, of met financiële middelen van de partner. Tot slot heeft een parttimer evenveel recht op de recuperatiefunctie van het vakantieloon tijdens vakantie als een full timer. De wet gelijke behandeling bepaalt in artikel 7:648 BW dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur in de arbeidsvoorwaarden. Hieruit volgt dat een all-in loon voor een parttimer niet “toelaatbaarder” is dan voor een fulltimer.

B. Andere branches

Buiten de fysiobranche zijn er meerdere vonnissen van diverse gerechtelijke instanties gewezen over all-in loon waaruit ook lering kan worden getrokken. Voorop staat dat een all-in loon volgens vaste lijn in de jurisprudentie slechts in uitzonderlijke gevallen is toegestaan.


1. HvJ EG 16 maart 2006[2]
Art. 7 Richtlijn 93/104/EG verzet zich ertegen dat een deel van het loon van een werknemer de betaling van vakantieloon vertegenwoordigt, zonder dat de werknemer voor de jaarlijkse vakantie een betaling ontvangt bovenop die voor verrichte arbeid. Werknemers hebben recht op vakantie met behoud van loon, hetgeen betekent dat het loon gedurende de jaarlijkse vakantie moet worden doorbetaald. Art. 7 van de richtlijn verzet zich er evenzeer tegen, aldus het HvJ EG, dat de betaling van het loon voor de minimale jaarlijkse vakantie geschiedt in gedeelten die zijn verspreid over het betrokken vakantiejaar, samen met het loon voor verrichte arbeid en niet als uitkering uit hoofde van een bepaalde periode waarin de werknemer daadwerkelijk vakantie opneemt.

Wat wel is toegestaan, is om bedragen die als vakantieloon worden uitbetaald en worden inbegrepen bij het reguliere loon, worden verrekend met de aanspraak op loon voor een bepaalde periode waarin de werknemer daadwerkelijk vakantie opneemt. Voorwaarde daarbij is wel dat transparant en begrijpelijk is dat bepaalde betalingen, die worden gedaan bovenop het reguliere loon, betrekking hebben op het vakantieloon.

2. Ktr. ’s-Gravenhage 17 maart 1999[3]

Een grote supermarktketen betaalt aan haar deeltijders en hulpkrachten (degenen die minder dan 12 uur per week werken) een uurloon met daarin een toeslag ter compensatie van roostervrije dagen, vakantiedagen en vakantietoeslag.

Een all-in loon is in strijd met wet en cao ten aanzien van de afkoop van vakantiedagen en in strijd met de cao ten aanzien van het te vroeg uitbetalen van de vakantietoeslag.

3. Ktr. Haarlem 13 maart 2009[4]

De vooruitbetaling van vakantiedagen is niet in strijd met de wet nu de werkgever de vakantierechten niet vervangt door een bedrag in geld en er geen belemmeringen zijn voor het daadwerkelijk genieten van vakantie. Ook de cao-bepalingen verzetten zich niet, zolang de aanspraken op het genieten van vakantie niet worden afgekocht of beperkt. Tegen deze uitspraak is hoger beroep ingesteld.

4. Hof Amsterdam 27 oktober 2009[5] - Hoger beroep van JAR 2009/104

In geschil is de vraag of de werkgever bij werknemers met een dienstverband van 48 uur of minder per 4 weken/maximaal 12 uur per week een zogenaamd all-in uurloon kan hanteren. Ten aanzien van de loonwaarde van opgebouwde vakantiedagen geldt dat het vooruitbetalen van vakantie op gespannen voet staat met het oogmerk van art. 7:639 BW, omdat een betaling het risico draagt dat vakantie niet wordt opgenomen omdat inmiddels de middelen daartoe ontbreken. Nu het in deze zaak echter gaat om zeer lage bedragen, zal de uitbetaling voorafgaand aan het daadwerkelijk opnemen van vakantiedagen geen reële invloed hebben op de mogelijkheid effectief vakantie te genieten. Denkbaar is dat in een bodemprocedure prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie EG zullen worden gesteld.

Een belangenafweging valt ook in het voordeel van de werkgever uit, ook omdat concurrenten eveneens een all-in uurloon hanteren.

De zaak Robinson-Steele ziet op werknemers met een fulltime dienstverband. In het onderhavige geval gaat het om werknemers die maximaal 12 uur per week en gemiddeld 6,25 uur per week werkzaam zijn, gemiddeld 18 jaar oud zijn en gemiddeld een uurloon verdienen van € 4,85 bruto. Dit betekent dat de waarde over (stel:) drie weken aaneengesloten vakantie een bedrag van gemiddeld (afgerond) € 91,= bruto belichaamt. Dat uitbetaling van (een deel van) een dergelijk bedrag voorafgaand aan het daadwerkelijk opnemen van vakantiedagen enige (reële) invloed heeft op de mogelijkheid effectief vakantie te genieten valt moeilijk in te zien. Het hof acht niet aannemelijk dat de uitspraak van het Hof van Justitie zo begrepen moet worden dat deze ook ziet op gevallen als de onderhavige.

Kortom, het hof Amsterdam acht het all-in loon toegestaan omdat de zeer lage uurlonen geen reële invloed zouden hebben op de mogelijkheid om vakantie te genieten.

Deze zaak ziet op een uitzonderingsgeval waarin het Hof oordeelt dat een all-in loon is toegestaan: een klein dienstverband (arbeidsduur) en een klein loon. Hieruit leiden wij af dat ingeval van een fysiotherapeut met een parttime dienstverband en een behoorlijk salaris (bijvoorbeeld 1.500,00 bruto over drie weken vakantie) geen sprake meer is van een uitzonderlijk geval. Het all-in loon levert, zeker ingeval niet duidelijk is welk exact bedrag maandelijks aan vakantieloon wordt uitgekeerd met bij voorkeur de mededeling van de werkgever dat dat bedrag moet worden gereserveerd, een belemmering op om effectief vakantie te genieten. Uit de berichten in de fysiobranche valt op te maken dat de fysiotherapeut over het algemeen wel enkele weken aaneengesloten vakantie opneemt, maar daarbij een financieel nadeel ondervindt: het vooruit betaalde vakantieloon is al gespendeerd en de vakantie wordt gefinancierd door de partner, overwerk voor en na de vakantie, geleend geld, spaargeld of anderszins. We zien dat dit argument ter zake het specifieke aanzienlijke financiële nadeel in de lagere jurisprudentie nog niet aan bod is gekomen en het effect daarvan op de uitkomst van procedures dus nog niet is uitgekristalliseerd.


5. Ktr. Heerenveen 9 februari 2011[6]

Het Hof van Justitie EG heeft geoordeeld dat gewaarborgd moet zijn dat de werknemer in verband met de rust- en recuperatiefunctie van vakantie in staat is om zijn vakantie daadwerkelijk op te nemen. De werkneemster heeft jaarlijks het minimum aantal vakantiedagen ontvangen en geldend kunnen maken. De rust- en recuperatiefunctie van de vakantiedagen is dus niet in het gedrang gekomen. Daarnaast hebben partijen er uitdrukkelijk voor gekozen om een hoger loon overeen te komen en het loon over vakantiedagen daarin verdisconteerd. Daarmee is voldaan aan de in art. 7:639 lid 1 BW gestelde eis dat er behoud van loon is gedurende de vakantiedagen.

Zwemmer meent in zijn noot bij deze uitspraak dat zowel de kantonrechter als het Hof Amsterdam het arrest van het Hof van Justitie te beperkt uitleggen. Met hem begrijpen wij de overwegingen van het Hof van Justitie aldus dat de werknemer recht heeft op een afzonderlijke uitkering van de loonwaarde van zijn (wettelijke) vakantieaanspraken, maar deze uitkering ook gespreid – tegelijkertijd met de periodieke loonbetalingen – over het arbeidsjaar mag plaatsvinden, mits dit op een voor de werknemer inzichtelijke wijze geschiedt. Daarvan is sprake wanneer partijen overeenkomen dat de loonwaarde van de opgebouwde vakantieaanspraken gespreid, tegelijk met het loon, wordt uitgekeerd én op de loonstrook wordt vermeld wat de loonwaarde van de vakantieaanspraken is en welk deel daarvan werd uitbetaald in de betreffende periode. Zo wordt gewaarborgd dat geen sprake is van een (impliciet) afkopen van vakantieaanspraken en komt de rust en recuperatiefunctie van de vakantiedagen niet in het gedrang. Wanneer voldaan is aan deze voorwaarden is de betaling van een all-in loon op grond van het arrest van het Hof van Justitie toelaatbaar. Gelet op de groeiende onvrede over de effecten van het all-in loon zouden werkgevers kunnen overwegen het vakantieloon niet langer vooruit te betalen maar deze te reserveren en jaarlijks uit te keren.

6. Hof Arnhem-Leeuwarden 25 februari 2014[7]

Rechtsoverweging 4.10: het hof oordeelt dat partijen hebben afgesproken dat opgebouwde vakantierechten in het uurloon zijn begrepen. Werknemer heeft niet gemotiveerd waarom die afspraak ongeldig zou zijn. Wijst de vordering vakantieloon af.

7. Ktr. Eindhoven 27 maart 2014[8]

All-in salaris. Hof van Justitie EG van 16 maart 2006 met betrekking tot de uitleg van artikel 7 van richtlijn 93/104/EG (vervangen door richtlijn 2003/88/EG). De voorliggende vraag was of het all-in salaris op gespannen voet staat met de artikelen 7:639 en 7:640 BW. In deze zaak was de horeca cao van toepassing en gold tussen partijen een 0-uren contract.

De kantonrechter stelt vast dat dat op de loonstroken van werkneemster niet staat vermeld welk gedeelte van het uitbetaalde loon ziet op vakantiedagen, vakantiebijslag en verrichte arbeid. Evenmin volgt dit uit de arbeidsovereenkomst met werkneemster. Daaruit volgt evenmin dat een all-in salaris is overeengekomen.

Rov 4.11: Daarbij betrekt de kantonrechter dat indien een all-in salaris niet toelaatbaar zou zijn in dit geval het verweer van werkgever niet kan leiden tot afwijzing van de vorderingen van werkneemster. Het relevante verweer van werkgever luidde dat gezien het all-in salaris werkneemster geen recht heeft op uitbetaling van vakantiegeld en vakantiedagen omdat die bedragen met het all-in salaris al zijn betaald.

8. Ktr. Utrecht 20 augustus 2014[9]

Taaldocent beroepsonderwijs. Alleen in bijzondere gevallen is een all-in loon toelaatbaar. Dat is hier het geval en toekenning van de vordering vakantieloon is in strijd met de redelijkheid en billijkheid. Het overeengekomen all-in loon is tweemaal zo hoog als dat van werknemers die onder de cao vallen. Werknemer heeft nooit gevraagd om vaststelling van doorbetaalde vakantiedagen. De werknemer wist kennelijk dat hij een all-in loon verdiende, ondanks dat dat niet met zoveel woorden duidelijk uit de arbeidsovereenkomst volgde. Werknemer heeft niet onderbouwd dat de recuperatiefunctie van doorbetaalde vakantiedagen in het geding was. Werknemer heeft onvoldoende onderbouwd dat hij niet in de gelegenheid is geweest om vakantie te kunnen genieten. Vordering vakantieloon afgewezen.

9. Rechtbank Noord-Holland 21 november 2014[10]

All-in uurloon toegestaan, vooruitbetalen van vakantiedagen en vakantietoeslag is niet in strijd met wet of cao. Indien de vakantiedagen vooraf worden uitbetaald bestaat het risico dat de werknemer afziet van het opnemen van vakantie, omdat hem daartoe inmiddels de middelen ontbreken. Dit volgt ook uit de jurisprudentie van het Hof van Justitie EG inzake artikel 7 van Richtlijn 93/104 EG. Gewaarborgd moet zijn dat de werknemer in verband met de rust- en recuperatiefunctie van vakantie in staat moet worden gesteld om zijn vakantie daadwerkelijk op te nemen en dat hij over de opgenomen vakantiedagen zijn loon behoudt. Alhoewel, zoals het Hof Amsterdam in zijn arrest van 27 oktober 2009 ook heeft overwogen, het vooruit betalen van de loonwaarde van vakantie-uren hiermee op gespannen voet lijkt te staan, betekent dit niet dat uitbetaling van vakantiedagen in een all-in uurloon nimmer is toegestaan. Dit blijkt ook uit het feit dat het all-in uurloon in andere branches expliciet in cao’s is opgenomen en hieraan door de minister goedkeuring is verleend.

De overweging terzake de goedkeuring door de minister is opmerkelijk. De minister keurt cao-bepalingen inhoudelijk niet goed, hij besluit tot algemeen verbindend verklaring na een marginale toets op basis van het Toetsingskader Algemeen Verbindend Verklaring. Artikel 5 van dit Toetsingskader bepaalt dat gezien de verantwoordelijkheid van partijen voor de totstandkoming en de inhoud van cao-bepalingen op hen eveneens de primaire verantwoordelijkheid voor toetsing aan relevante wet- en regelgeving rust. Cao-bepalingen die kennelijk in strijd zijn met wet- en regelgeving komen niet voor algemeen verbindend verklaring in aanmerking. In de algemeen verbindend verklaarde cao fysiotherapiepraktijk 2003 valt ook een expliciet voorbehoud te lezen:

Dictum III Voorzover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen.

Gelet op de aard van het dienstverband van medewerkers met een contract van 12 uur of minder per week worden deze medewerkers tussen partijen aangeduid als korte parttimers (KPT-ers). Dit zijn veelal scholieren/studenten met een bijbaantje. De vooruitbetaling van vakantierechten van de KPT-ers vormt naar het oordeel van de kantonrechter geen belemmering voor het daadwerkelijk genieten van vakantie. Immers niet in geschil is dat de waarde van drie weken aaneengesloten vakantie voor een KPT-er gemiddeld ongeveer € 91,00 bruto bedraagt. Niet aannemelijk is dat de vooruitbetaling van dit bedrag enige invloed heeft op de mogelijkheid daadwerkelijk deze vakantiedagen op te nemen.

10. Ktr. Groningen 25 april 2017[11]

All-in loon. Kort geding. Het vakantieloon wordt door werkgever gereserveerd en jaarlijks in juli ineens uitbetaald. De strekking van de artikelen 7:639 en 7:640 BW is dat werknemers in staat worden gesteld daadwerkelijk vakantie op te nemen, zonder hiervan financieel nadeel te ondervinden. De rechter stelt vast dat een all-in beloning op gespannen voet kan staan met voormeld uitgangspunt. Echter, de wijze waarop werkgever werkneemster daadwerkelijk de gelegenheid biedt om gedurende de zomermaanden de door haar opgebouwde vakantie-uren daadwerkelijk op te nemen, terwijl haar voorts op inzichtelijke wijze een vergoeding voor deze uren wordt uitbetaald, maakt dat naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter een dergelijke wijze van beloning niet in strijd is met voormeld uitgangspunt.

11. Ktr. Rotterdam 11 oktober 2018[12]

All-in loon horeca.

In de arbeidsovereenkomst zijn partijen in artikel 5 de volgende loonbepaling overeengekomen:

“Werknemer ontvangt een salaris volgens CAO (functie groep 1) door werkgever te voldoen aan het begin van iedere maand voor de maand ervoor. Vakantietoeslag, uitbetaalde vrije dagen en overige toeslagen zijn bij het salaris inbegrepen.”

Werkneemster ontving van werkgever geen vakantiebijslag en werd feitelijk nimmer in de gelegenheid gesteld om op vakantie te gaan onder doorbetaling van salaris. Indien werkneemster vrij nam, dan kreeg zij over de vrije dagen geen loon uitbetaald. Daarnaast heeft werkneemster over de periode vanaf 1 juni 2014 tot en met 31 mei 2018 de door werkgever aan haar verschuldigde vakantiebijslag niet, althans niet volledig, uitbetaald gekregen.

De kantonrechter oordeelt als volgt:

All-in loon? Ten aanzien van artikel 5 arbeidsovereenkomst stelt de kantonrechter voorop dat de inhoud daarvan onduidelijk is. De kantonrechter leidt uit de arbeidsovereenkomst af dat op de arbeidsovereenkomst de Horeca-cao, die gold op het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst, van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Raadpleging van deze cao leert niet dat conform deze cao een all-in loon wordt afgesproken, terwijl uit voornoemde bepaling blijkt dat partijen met elkaar zouden hebben afgesproken dat het loon van werkneemster een zogenoemd all-in loon zou zijn. Hoe hoog het uurloon of het maandloon van werkneemster, inclusief en exclusief vakantietoeslag en vergoeding voor de vakantie-uren, zou zijn, blijkt niet uit deze bepaling.

Vakantiebijslag. Op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag was het voor werkgever toegestaan om af te spreken dat de vakantiebijslag tegelijk met elke loonbetaling zou plaatsvinden. Echter, voor werkneemster moet voldoende duidelijk zijn dat werkgever per loonbetaling ook de vakantiebijslag uitkeert, zodat de enkele afspraak dat de vakantietoeslag inbegrepen is in het salaris niet per definitie veelzeggend is. Op grond van artikel 7:626 BW alsmede op grond van goed werkgeverschap bestaat voor werkgever de verplichting een schriftelijke specificatie van het uitbetaalde loon te verstrekken aan werkneemster, waaruit duidelijk moet blijken waaruit het loonbedrag is samengesteld. De enkele omstandigheid dat werkneemster (vanaf 2015) een hoger uurloon ontving dan het basisuurloon conform cao, betekent niet dat er daarom van moet worden uitgegaan dat de vakantiebijslag in dat hogere uurloon verdisconteerd was.

Ten aanzien van het loonstrookje uit april 2017 en de loonstroken die vervolgens volgden heeft werkgever gesteld dat daaruit afgeleid kan worden dat werkgever het uurloon ad € 11,12 ineens had opgesplitst, terwijl partijen een dergelijk all-in uurloon niet zijn overeengekomen. Volgens werkneemster kon zij akkoord gaan met een uurloon ad € 11,12 exclusief vakantiebijslag en vergoeding voor de vakantiedagen. Werkgever heeft daarop naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gesteld waaruit geconcludeerd kan worden dat zij vanaf dat moment aan werkneemster een all-in loon ad € 11,12 bruto mocht betalen, en dus heeft zij de kantonrechter er niet van overtuigd dat dat uurloon niet als basisuurloon exclusief vakantiebijslag en vergoeding voor de vakantiedagen mocht worden opgevat door werkneemster. Hieruit volgt dat er in rechte niet van kan worden uitgegaan dat werkgever vanaf april 2017 de vakantiebijslag waar werkneemster recht op had volledig aan haar heeft betaald. In samenhang met het feit dat artikel 5 uit de arbeidsovereenkomst aan duidelijkheid te wensen overlaat, concludeert de rechter dat de vakantiebijslag niet is uitbetaald.

Vakantiedagen. Ten aanzien van de loonwaarde voor de vakantiedagen overweegt de rechter als volgt. Ingevolge artikel 7:639 lid 1 BW behoudt een werknemer gedurende zijn vakantie recht op loon en op grond van artikel 7:640 lid 1 BW kan de werknemer tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst geen afstand doen van zijn aanspraak op vakantie tegen schadevergoeding. Het doel van deze bepalingen is dat een werknemer daadwerkelijk vakantiedagen opneemt, vanwege de recuperatiefunctie van vakantiedagen. Het vooruitbetalen van de loonwaarde van de vakantiedagen draagt het risico in zich dat vakantiedagen niet worden opgenomen omdat inmiddels de middelen daartoe ontbreken.

Uit het arrest van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen van 16 maart 2006 met betrekking tot de uitleg van artikel 7 van Richtlijn 2003/88/EG, waarin antwoord is gegeven op prejudiciële vragen, leidt de rechter af dat het betalen van een loon, waarin een vergoeding voor de (opgebouwde) vakantiedagen inbegrepen is, slechts toegestaan is, indien dit er niet aan in de weg staat dat de betreffende werknemer feitelijk vakantie opneemt én duidelijk gespecificeerd in de loonstroken vermeld staat welk gedeelte van het uitbetaalde loon de loonwaarde van de vakantiedagen behelst. In het onderhavige geval is hier geen sprake van geweest. Werkneemster werd nimmer in de gelegenheid gesteld vakantie op te nemen en tussen partijen is niet in geschil dat in ieder geval tot april 2017 uit de loonstroken niet bleek dat een gedeelte van het loon zag op de vakantiedagen. Werkneemster hoefde er daarom, ondanks de inhoud van voornoemd artikel 5 uit de arbeidsovereenkomst, niet van uit te gaan dat het loon dat zij van werkgever ontving een vergoeding voor de vakantiedagen behelsde. Ten aanzien van de periode vanaf april 2017 geldt dat werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat hij het vakantieloon heeft uitbetaald. Werkneemster heeft dus alsnog recht op een vergoeding over de niet genoten vakantiedagen.

De rechter kende de vorderingen van werkneemster toe.

Samenvatting en conclusie jurisprudentie all-in loon in de fysiobranche

Ook uit de in dit deel 2 van ons artikel behandelde uitspraken blijkt dat rechters het all-in loon in andere branches ook volgens een drietrapsraket beoordelen:

1) is tussen partijen een all-in loon overeengekomen?

1a. Zo niet, dan is de loonvordering toewijsbaar.

1b. Zo ja, dan moet de volgende vraag worden beantwoord:

2) is het overeengekomen all-in loon in deze specifieke situatie toelaatbaar?

2a. Zo ja, dan wordt de loonvordering afgewezen,

2b. Zo niet, dan moet de volgende vraag beantwoord worden:

3) heeft de werknemer voldoende onderbouwd dat hij (voor de tweede keer) loon over vakantiedagen moet ontvangen?

Rechters beantwoorden deze vragen aan de hand van de feiten en omstandigheden zoals deze door de advocaten worden gepresenteerd en toetsen deze aan de hand van (Europese) wet- en regelgeving en relevante jurisprudentie. We hebben geen vaste lijn ontdekt die als algemeen geldend kan doorgaan: de ene keer valt de beslissing over het all-in loon in het voordeel van de werknemer uit, de andere keer in het voordeel van de werkgever. De wijze van presentatie van de feiten en omstandigheden door de betreffende advocaat speelt altijd ook een rol van betekenis.

Auteur: advocaat mr. P.R. Rojer, verbonden aan Sagiure Legal B.V.

 


[1] ECLI:NL:RBNHO:2013:13850.

[2] Vindplaats JAR 2006/84.

[3] JAR 2000/4.

[4] JAR 2009/104.

[5] JAR 2009/284.

[6] JAR 2011/158, met nt. Zwemmer.

[7] ECLI:NL:GHARL:2014:1387.

[8] ECLI:NL:RBOBR:2014:1239.

[9] ECLI:NL:RBMNE:2014:3534.

[10] ECLI:NL:RBNHO:2013:13850.

[11] ECLI:NL:RBNNE:2017:1908, JAR 2017/162.

[12] ECLI:NL:RBROT:2018:8427.